在薪酬结构上，暂停实施股权激励和员工持股计划等中长期激励也不利于促进薪酬的合理化。包括短期薪酬和长期薪酬在内的薪酬结构是公司较为普遍的商业实践。中长期激励在实践中确实存在过度激励的弊端。赋予高管期权激励，可能导致高管过度关注股票价格。原本应与业绩挂钩的薪酬水平，被错配成与股价挂钩。[14]而股价并不能完全反映公司的实际业绩，并且，高管期权激励可能会诱使高管为追求高股价而进行财务欺诈。但是，笔者认为这种弊端往往发生在期权激励占极大比例的高管薪酬结构设计中，而那些期权激励所占比例不大的薪酬结构则较少引发过度激励的问题。高管期权激励仍然具有相当的优势，它有利于克服高管的短期行为，引导高管关注企业的长远利益，可以成为高管薪酬结构中的一个组成部分。因此，停止实施股权激励和员工持股计划等中长期激励，并不是理想的薪酬结构。一个企业对高管安排什么样的薪酬结构，本质上属于市场的自由选择，强行规定高管的薪酬结构是对薪酬契约的不当干预。
在实证研究方面，我们考察了2009年政府颁布系列限薪令对高管薪酬水平和薪酬结构进行限制的实际效果。通过对2010年金融保险类行业国有控股上市公司的统计，我们发现，在薪酬水平方面，2009年限薪令得到了较为严格的执行。除了极个别公司以外，国有金融类上市公司普遍遵循了年薪不超过280万元的规定。[15]在薪酬结构方面，2009年限薪令也得到了普遍遵从。在国有控股公司的高管薪酬结构中，中长期激励收益的比例下降至零，而在限薪令颁布前的2008年，这一比例尚在10%以上。综上，我们可以认为，2009年政府颁布的限薪令对薪酬水平和结构的限制得到了较好的执行。但是，这样的限制并未促进薪酬的合理化。有学者对限薪令后国有上市银行高管薪酬和公司绩效的关系进行了实证研究，发现高管薪酬与公司绩效仍然不存在显著的正向相关关系。[16]因此，限制薪酬水平与结构的法律规制不能改变高管薪酬不合理的状态，无助于企业代理问题的解决。